"Wir haben Verantwortung gegenüber unseren Mitarbeiter*innen"

Claudia Trillig ist Director HR von Baker McKenzie Deutschland und seit mehr als 20 Jahren im Frankfurter Büro tätig. Zu ihren Kernthemen gehören u.a. flexible und langfristige Karrierewege – getreu dem Motto: Marathon, nicht Sprinter – und in diesem Zusammenhang auch die Initiativen "bAgile" und "Wellbeing". Sie selbst arbeitet seit 2004 bei Baker in Teilzeit und schon immer zum Teil im Büro und zum Teil von zu Hause. 

Dr. Steffen Scheuer ist Partner und Co-Leiter der Praxisgruppe Employment bei Baker McKenzie sowie u.a. Hiring Partner des Münchener Büros. Er ist seit rund 20 Jahren in der Kanzlei tätig, seit 2008 als Partner. Sein Associate Training Program führte ihn in die Baker-Büros in San Francisco und Palo Alto, heute ist er selbst Mentor. Als Vater von drei Kindern schätzt er die Möglichkeiten von "bAgile", die ihm Freiraum bietet, seinen Arbeitsort und seine Arbeitszeit zu gestalten.

Herr Dr. Scheuer, die “bAgile” Initiative ermöglichte Mitarbeiter*innen bei Baker McKenzie bereits vor der Pandemie, Arbeitsplatz und -zeit individuell zu gestalten. Inwiefern war hierdurch die Umstellung auf Home Office besser zu bewerkstelligen und lässt sich Ihrer Ansicht nach Privates und Berufliches durch Remote Arbeiten überhaupt trennen? 

Dr. Steffen Scheuer: Die pandemiebedingte Umstellung auf Home Office im Frühjahr 2020 mussten wir alle ja sehr spontan bewältigen. Das ist bei Baker McKenzie hervorragend gelungen. Dazu mag ein Stück weit auch beigetragen haben, dass wir schon lange Zeit vor der Pandemie eine "bAgile" Regelung und die zugehörigen IT-technischen Grundvoraussetzungen implementiert hatten. Aber viel mehr beigetragen haben die Mitarbeiter*innen, angefangen von unseren Praktikant*innen, Referendar*innen über die Sekretariate und Professional Business Service Kolleg*innen hin zu den Anwält*innen – alle haben diese Herausforderung sehr schnell und aktiv angenommen. Im Ergebnis haben wir unsere (Mandats-)Arbeit ohne Qualitätsverlust einfach fortgesetzt. Ich bin erstaunt, wie gut und nahtlos dies von ein auf den anderen Tag geklappt hat. 

Ob sich Privates und Berufliches durch Remote Arbeiten besser oder schlechter trennen lässt, kann man nicht pauschal beantworten. Das kommt sehr darauf an, in welcher Lebensphase man sich befindet, welche berufliche Position man bekleidet und nicht zuletzt, wie die privaten Räumlichkeiten ausgestattet sind.

Ich persönlich empfinde das Home Office als Bereicherung, weil ich sehr viel mehr Zeit mit meinen Kindern verbringen kann. Insofern ist die in der Frage unterstellte fehlende Trennung von Privatem und Beruflichem für mich sogar bereichernd. Das mag für eine/n noch alleinstehende/n und kinderlose/n Berufsanfänger*in, die/der soziale Kontakte zu guten Teilen am Arbeitsplatz hat, völlig anders sein. Deshalb wird es bei der Flexibilisierung darauf ankommen, den Mitarbeiter*innen unterschiedliche Wahlmöglichkeiten zu geben.
 

Sie sind Employment Partner bei Baker McKenzie und Hiring Partner des Münchener Büros. Wie können Sie in Ihrer Position und die Führungsebene bei Baker McKenzie Kolleg*innen sowie Berufseinsteiger*innen unterstützen?

Dr. Steffen Scheuer: Die Hauptaufgabe besteht nach meiner Überzeugung darin, den Berufseinsteiger*innen Orientierung und Halt zu geben und sie gleichzeitig individuell zu fördern. Dazu gehört auch, dass man sie früh mit Verantwortung betraut und sie auch einmal ins sprichwörtliche kalte Wasser springen lässt.

Ich selbst kann mich noch gut an meinen Berufseinstieg in unserer Kanzlei erinnern. Was mir damals am meisten geholfen hat, war das Gefühl, vom ersten Tag an ernst genommen zu werden und echt mitarbeiten zu dürfen. Dazu gehörte auch, dass mein damaliger Mentor immer an meiner Seite war, wenn es in Mandaten stressig wurde und ich Unterstützung benötigte. Ich meine, dass auch heute noch die richtige Mischung aus Fördern und Fordern die beste Unterstützung für Berufseinsteiger*innen ist. Deshalb orientiere ich mich als Mentor und Führungskraft nach wie vor an diesen Grundsätzen.
 

Hat sich das Remote Arbeiten unmittelbar nach Beginn der Pandemie 2020 auf das Arbeitsklima ausgewirkt und wie wird die Zusammenarbeit innerhalb der verschiedenen Teams bzw. Praxisgruppen bewerkstelligt?

Dr. Steffen Scheuer: Die Zusammenarbeit funktioniert hervorragend und ohne jeden Qualitätsverlust. Wir haben während der Pandemie zahlreiche Berufsanfänger*innen in unserer Praxisgruppe integriert und auch das hat sehr viel besser funktioniert, als ich das vermutete hatte. Klar ist aber auch, dass der persönliche Austausch fehlt. Wir haben daher versucht, so viele persönliche Treffen wie möglich durchzuführen.

Es ist uns gut gelungen, die Phasen, in denen das Pandemiegeschehen geringer und die rechtlichen Vorgaben weniger streng waren, zu nutzen, um die Mitarbeiter*innen auch physisch zusammenzubringen. Bei diesen Treffen hat man sehr schnell gemerkt, dass persönliche Treffen für die Stimmung im Team unerlässlich sind. Mit Videocalls ist das auf Dauer nicht zu ersetzen und wir hoffen alle, dass wir möglichst bald wieder zu einer neuen Routine bei persönlichen Meetings kommen werden.

Frau Trillig, zum 1. Februar 2022 verabschiedete Baker McKenzie eine weiterentwickelte “bAgile”-Policy, in der die Erfahrungen des mobilen Arbeitens während der Pandemie beachtet wurden. Was genau beinhaltet diese neue Richtlinie und worauf haben Sie und das HR-Team besonders geachtet?

Claudia Trillig: Im Kern unserer weiterentwickelten "bAgile" Policy steht das Angebot eines „2+2+1“ Modells. Das bedeutet konkret: Arbeiten an zwei Tagen im Büro, an zwei Tagen mobil und einen Tag in Absprache mit der/dem Mentor*in bzw. Vorgesetzten, ob aus dem Büro oder mobil gearbeitet werden kann. 

Wichtig ist uns der Fokus auf Ergebnisse und weniger die Frage, wo die Kolleg*innen diese erbringen. Wir verstehen uns als innovatives Unternehmen, das neben den Bedürfnissen unserer Mandanten die Bedürfnisse der Generationen X, Y und Z im Blick hat. Wir kennen und beobachten die Marktentwicklungen sehr genau und wissen, dass diese Generation besonderen Wert legen auf Flexibilität. In unterschiedliches Lebensphasen gibt es verschiedene Bedürfnisse nach Raum und Zeit und das spiegelt unsere "bAgile" Policy wider.

Gleichzeitig war uns wichtig sicherzustellen, dass das System reibungslos funktioniert, die Mandanten besten Service erhalten und wir dies auch in der Praxis umsetzen können – nicht nur "technisch", sondern auch mit den damit einhergehenden Führungsanforderungen, den Herausforderungen an Teamarbeit, die Bindung an die Kanzlei u.v.m.
 

Wie konnte Baker McKenzie Berufseinsteiger*innen während der Pandemie unterstützen und gibt es spezielle Programme oder Formate, die den Kontakt zwischen den Mitarbeiter*innen erleichtern?

Claudia Trillig: Ganz gleich, ob während oder außerhalb der Coronapandemie: Jede/r neue Associate bekommt eine/n erfahrene/n Kollegin/Kollegen zur Seite gestellt für alle Fragen und zur Orientierung – eine/n sog. "Buddy". Hilfreich ist dies vor allem, um sich in den ersten Wochen in der Kanzlei zurechtzufinden, zu wissen, wer die richtigen Ansprechpartner*innen für bestimmte Themen sind und für alle weiteren Fragen, die anfangs aufkommen. Zudem gibt es in den ersten Wochen für unsere Einsteiger*innen ein Professional Development Gespräch mit HR, in dem es u.a. rund um Aus- und Weiterbildung und die eigene Karriereplanung geht. 

Wie Steffen Scheuer eingangs erwähnte, änderte sich im Zuge des “Lockdowns“ die Situation in unserer Kanzlei von einem Tag auf den anderen: Fast alle Kolleg*innen arbeiteten von zu Hause aus. Unsere neuen Kolleg*innen profitierten daher – wie alle übrigen Kolleg*innen auch – von unserer Initiative “StayConnected“, die wir quasi über Nacht aus der Taufe hoben. Es handelt sich um eine virtuelle Programmreihe, um den Kontakt und Austausch untereinander zu fördern. Ziel war es, Kolleg*innen in diesen besonderen Zeiten zu motivieren und zu verbinden.

Neben Networking boten und bieten wir unterschiedliche virtuelle Angebote an – von E-Learnings, Impulsvorträgen, Q&A Sessions, Networking-Treffen und Fitnessangeboten. Inzwischen läuft unsere "StayConnected" Initiative seit mehr als zwei Jahren und wird von den Kolleg*innen gut angenommen.

Sie sind seit über 20 Jahren bei Baker McKenzie tätig. Inwiefern hat sich Ihrer Meinung nach die Sichtweise auf flexible Arbeitszeiten auf dem juristischen Arbeitsmarkt verändert?

Claudia Trillig: Ganz eindeutig ist es so, dass vor 20 Jahren das Arbeiten im Büro gang und gäbe war. Heute orientiert sich Führung viel stärker an Zielvereinbarungen und Ergebnissen. Durch unsere internationale Ausrichtung hatten wir zwar schon seit Längerem einen Fokus hierauf, doch heute mehr denn je. Es geht darum, die Bedürfnisse nach Flexibilität der Arbeitszeit und des Arbeitsortes zu respektieren. Heutzutage ist es normal und auch erwünscht, dass Kolleg*innen sich Pausen etwa für Sport oder "Family Time" nehmen und über den Tag gestreckt arbeiten – anstelle des Modells "9 till 6". 
 

Herr Dr. Scheuer, welche Erfahrungen haben Sie als Hiring Partner zuletzt in Bewerbungsprozessen gemacht? Ist das Interesse am mobilen Arbeiten sichtlich gewachsen und sind flexible Modelle wie "bAgile“ ein Vorteil gegenüber anderen Kanzleien?

Dr. Steffen Scheuer: Natürlich spielt das mobile Arbeiten in Bewerbungsprozessen heute eine bedeutsame Rolle. Wir spüren, dass das Thema die Bewerber*innen bewegt und dass sie auch direkt danach fragen. Meine Beobachtung ist gleichzeitig, dass die Flexibilität häufig als Option für die Bewerber*innen wichtig ist, d.h. in der Praxis gar nicht so umfangreich im Home Office gearbeitet wird, wie man es wegen der Bedeutung des Themas im Bewerbungsprozess vermuten würde. Ich erkläre mir das dadurch, dass viele Kolleg*innen den regelmäßigen persönlichen Austausch mit anderen Associates sehr schätzen und deshalb gerne ins Büro kommen.

Ich glaube nicht, dass wir als Baker McKenzie gegenüber dem Wettbewerb einen relevanten Vorteil durch "bAgile" haben. Denn mittlerweile gehört das mobile Arbeiten fast schon zum Standard und kaum einer unserer Wettbewerber leistet sich noch das Fehlen einer entsprechenden Regelung. Entscheidender als die Regelung selbst ist die Frage, wie sie in der Praxis umgesetzt wird. Da wiederum sehe ich Baker McKenzie im Wettbewerb sehr gut aufgestellt.
 

Arbeiten aus dem Home Office kann auch viele Schwierigkeiten, wie etwa fehlende soziale Kontakte oder die Vereinbarung von Familie und Beruf, mit sich bringen. Welche Herausforderungen sind Ihnen und Ihren Kolleg*innen während der Pandemie begegnet?

Dr. Steffen Scheuer: Wir haben während der Pandemie unsere Büros weitgehend mithilfe ausgetüftelter Hygienekonzepte offenhalten können. Abgesehen von recht kurzen Zeiträumen war daher niemand dazu gezwungen, von zu Hause zu arbeiten.

Natürlich ist es so, dass Kolleg*innen mit Kindern aus anderen Gründen häufig von zu Hause arbeiten mussten, zum Beispiel, weil die Kinder nicht in die Kita oder Schule gehen konnten. Diese Kolleg*innen haben in den letzten zwei Jahren sehr viel geleistet. Ich behaupte, dass es in vielen Fällen hier nicht so sehr um die Vereinbarung von Familie und Beruf ging, sondern einfach darum, gesund durch die Pandemie zu kommen. Mit Blick nach vorne wird es nach der Pandemie darum gehen, Home Office als Baustein für eine bessere Vereinbarung von Familie und Beruf zu verstehen, den die Kolleg*innen eigenverantwortlich nutzen können.

Gleiches gilt für die Aufrechterhaltung der sozialen Kontakte. Das bleibt im Kern die Eigenverantwortung der Kolleg*innen. Wir können als Arbeitgeber regelmäßig Foren für persönliche Treffen organisieren und werden das auch tun. Ich habe keine Zweifel daran, dass wir hier sehr schnell zu einer guten Normalität zurückfinden.

Wie wird die neue “bAgile” Initiative bei den Mitarbeiter*innen angenommen und wird ein solches Modell Ihrer Auffassung nach festen Fuß in der Kanzleiwelt fassen können oder ist die Rückkehr zur klassischen „Büroarbeit” schon vorprogrammiert?

Dr. Steffen Scheuer: Ich glaube nicht, dass das mobile Arbeiten wieder verschwinden wird. Gleichermaßen sehe ich auch nicht, dass unsere Büros künftig verwaisen. Wir sehen bereits jetzt, dass die meisten Kolleg*innen das Büro als ihren regelmäßigen Arbeitsplatz begreifen und das Home Office als Alternative, von der anlassbezogen ein bis zwei Tage pro Woche Gebrauch gemacht wird. Ich bin mir sicher, dass dieses Modell in absehbarer Zeit zum Normalfall werden wird. Wir beobachten die Entwicklung weiterhin aufmerksam.
 

Frau Trillig, bei Baker McKenzie werden die Mitarbeiter*innen neben der “bAgile” Initiative auch durch eine weitere Initiative unterstützt: "BakerWellbeing". Welche Themen und Bereiche werden hierbei fokussiert, für wen stehen die Angebote offen und aus welchen Gründen wurde diese Initiative ins Leben gerufen?

Claudia Trillig: "BakerWellbeing" ist eine globale Initiative unserer Kanzlei, die sich an alle Kolleg*innen weltweit richtet. Im Zentrum stehen die Themen Gesundheit und Wohlbefinden. Unsere Kanzlei hat diese Initiative ins Leben gerufen, weil wir eine Verantwortung gegenüber unseren Mitarbeiter*innen haben. Uns ist es wichtig, dass sich Kolleg*innen langfristig bei uns gut aufgehoben und wohlfühlen – um es in der Sprache des Sports auszudrücken: als "Marathonläufer" statt als "Sprinter".

Wir bieten im Rahmen von "WellBeing" zahlreiche Bausteine rund um die physische und psychische Gesundheit an – aufgeteilt in die vier Bereiche "Physical", "Social", "Mental" und "Professional". Der Bereich "Physical" umfasst etwa Angebote zur körperlichen Fitness wie CrossFit, Yoga, Power Training im Fitnessstudio, Krafttraining und seit der Pandemie auch virtuelle Yogakurse, Meditation, Webinare zu Schlaf und Kinderyoga für Kinder von Kolleg*innen.

"Social" stellt (virtuelle) Events in den Fokus ebenso wie Betreuungsmöglichkeiten durch den pme Familienservice und unsere Kinderbüros. Im Bereiche "Professional" widmen wir uns der Aus- und Weiterbildung, dem Coaching und hier spielen "bAgile" und Home Office eine entscheidende Rolle. "Mental" umfasst u.a. vertrauliche Unterstützungsangebote für alle Mitarbeiter*innen in allen Lebenslagen – das sog. External Assistance Program – und auch die Möglichkeit für Kolleg*innen, Point One Kontakte anzusprechen, wenn sie etwas am Arbeitsplatz beschäftigt, sei es eigene Erfahrungen oder das Verhalten anderer. In jedem Büro weltweit haben wir Point One Kontakte im Rahmen unseres "Code of Business Code" eingerichtet.

Wie werden die Angebote von den Mitarbeiter*innen angenommen und welches Feedback haben Sie bisher erhalten?

Claudia Trillig: Insgesamt sehr gut – wenngleich natürlich sehr unterschiedlich. Wie die Angebote angenommen werden, hängt von vielen Faktoren ab, etwa, in welcher Situation sich die Kollegin/der Kollege befindet, wie die individuelle Persönlichkeit ist, welche externen Faktoren einen beeinflussen u.v.m. Das Feedback ist gut und es gibt seitens der Kolleg*innen auch Verbesserungsvorschläge, die wir aufgreifen. Wir verstehen dies als fließenden Prozess, in dem wir voneinander lernen können. Eine Rückmeldung ist natürlich immer freiwillig, denn Angebote wie das External Assistance Program sind ein vertraulicher Platz.
 

"BakerWellbeing" ist eine globale Initiative der Kanzlei. Unterscheiden sich die einzelnen Angebote der verschiedenen Standorte?

Claudia Trillig: Die Angebote sind in unseren Büros zunächst einmal für alle Kolleg*innen gleich. Selbstverständlich unterscheiden sie sich nach Sprache oder ggf. bei rechtlichen Fragen. Gleichzeitig kann jedes Büro zusätzliche Angebote machen, wie z.B. wir in Deutschland mit unserer "bAgile"-Policy mit dem 2-2-1 Angebot, den flexiblen Karrierewegen, Sportangeboten u.v.m.
 

Spielt das Thema “Wellbeing” bzw. Work-Life-Balance für junge Anwält*innen heutzutage auch eine große Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers, Frau Trillig?

Claudia Trillig: Der Fokus der Generationen X, Y und Z hat sich teilweise verschoben. Sie wollen auch mehr als frühere Generationen: Eine anspruchsvolle, herausfordernde Tätigkeit, eine ausgewogene Work-Life-Balance, ein gutes Gehalt – und dies sollte im Einklang stehen mit der eigenen Gesundheit, gepaart mit der Thematik Nachhaltigkeit, die der Wunscharbeitgeber ernst nehmen sollte. Wir als Arbeitgeber dieser Generationen haben diese Entwicklung im Blick und können mit unseren Initiativen wie "bAgile" und "Wellbeing" den Bedürfnissen gerecht werden.
 

Ihr Fazit?

Claudia Trillig: Unsere Arbeitsbeziehungen werden sich vollständig verändern – wir haben vermutlich noch keine Ahnung, wie sehr. Das wird uns vor ganz neue Herausforderungen stellen. Es wird darum gehen, im Hinblick auf "bAgile" das Thema Führung neu zu definieren, da Kolleg*innen vermehrt mobil arbeiten werden, und gleichzeitig die Bindung und den Austausch im Team im Blick zu haben. "WellBeing" wird noch einmal mehr an Bedeutung gewinnen. Aus HR Sicht sind dies spannende Herausforderungen – auch wenn es darum geht, Talente in einem gewandelten Marktumfeld zu gewinnen.

Dr. Steffen Scheuer: Persönlich habe ich sehr gute Erfahrungen mit der Arbeit aus dem Home Office gemacht und empfinde die Flexibilität bereichernd. Bei der Diskussion sollte man aber nicht unterschätzen, dass mit der Flexibilisierung auch ein Stück Struktur verloren geht, die durch den Rahmen eines Büroarbeitstages vorgegeben ist. Das bedeutet mehr Eigenverantwortung. Auch die sog. Work-Life-Balance ist von dieser Eigenverantwortung betroffen. Als Arbeitgeber können wir dafür zwar einen guten Rahmen schaffen, aber nicht jeden Einzelfall regeln. Ich bin zuversichtlich, dass wir die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt gut meistern werden, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen auf Augenhöhe begegnen und offen über die wechselseitigen Anforderungen aneinander sprechen. 

Vielen Dank, Frau Trillig und Herr Dr. Scheuer!

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